人力资源知与行智库人力资源知与行智库  2021-04-08 19:25 热点新闻收集网 隐藏边栏 |   抢沙发  0 
文章评分 0 次,平均分 0.0

为了解决人才匮乏的困境,在外部招聘的同时,更需要充分挖掘现有人员的潜力,制定好关键岗位和关键人才的培养方案,这既能帮助企业在激烈的人才竞争中保持优势,也有助于激发现有员工的动力,让员工职业生涯发展规划更加落地,避免员工因难以看到自身发展前景而出现的流失。

如何能够充分挖掘员工潜力,制定继任计划和培养方案呢?解决方法之一就是人才盘点。人才盘点与人才评价有所不同,其中:人才评价关注的是个人能力的成长;而人才盘点是以公司的战略为基础,将个人放到团队和组织中,关注的是如何通过对人才的合理配置和培养,使其支撑公司战略实现的过程。

做人才盘点能够形成公司的人才观,建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。最重要的是解决公司人才结构的问题,做到缺什么,补什么。

人才盘点不仅仅要对企业的现状进行盘点,还要根据企业的发展战略和规划,对未来做盘点。

基于公司的发展战略,公司需要的人才结构、人才核性素质要求是什么?目前团队人员的能力和潜力能否满足公司发展需求?基于现在,需要盘点目前人岗匹配的情况?现有人员稳定性?影响员工稳定性的因素有哪些?员工现在所处岗位的绩效如何?绩效高低的原因是什么?应该如何改善?过去一年的业绩和成长有哪些等等。基于未来,盘点员工未来发展方向在哪里?企业长期的人力资源需求?核心骨干是谁?谁可以进入人才梯队?人才培养的方式是什么?

基于公司的战略发展需求,人才盘点的时间一般在年度战略梳理后,次年年度预算开始前。围绕战略、当下、未来开展人才盘点工作。

本次重点介绍人才盘点的工具之——人才九宫格

根据业绩完和潜力两个维度,将人才分成九个区域,一般处于A1、A2、B1三个区域的员工为重点培养对象。针对处于不同区域可以采取不用的应用方案。具体的流程和方法参考如下:

1、确定盘点的人员范围:根据公司的组织架构和未来发展的方向,确定核心岗位和关键岗位,根据关键位置的分布及规划,确定哪些人员纳入到人才盘点的范围。

2、确定盘点岗位的人标准:建立人才标准,根据企业发展阶段、文化、行业特征、发展战略等因素,建立适合企业的人才胜任素质模型,明确人才标准。

3、盘点的准备工作:制定盘点及时间计划表;盘点流程;盘点相关规则;盘点人员;盘点人员的分工;历年的盘点记录;近2年内的绩效记录等。

4、组织人才盘点会:可以采用360度圆桌会议的模式,对照目标岗位胜任力模型,由1名主持人主持,被盘点者上级、隔级上级、同级、下级共同参加讨论,旨在理清被盘点者能力情况的评价形式。会议分为3个步骤:

(1)被盘点者用具体的行为事件,阐述自己在一个阶段内行为上的优势、劣势,对过去的能力发展进行总结,并分析自己今后的发展趋势和如何提升能力,用时约10分钟。

(2)自我陈述结束后,被盘点和盘点者可以对话,发问等;

(3)被盘点者离开,其上级、隔级上级、同级、下级对照胜任力模型,结合其自我陈述与日常表现,就被盘点者的能力情况进行讨论和界定,共同完成圆桌会议纪要。最终规纳入2个维度:业绩、潜力,并讨论其九宫格定位,并识别高潜人才。业绩和能力代表候选人过去的表现,潜力则预测候选人未来的发展。

5、盘点的结果运用:(1)对比盘点结果与业务要求,进行差距分析,找到关键缺失点。2)按部门确定招聘和提拔重点,以补充关键性的能力。(3)针对共性,确定成批次的培养方案。(4)针对高潜人员,重点培养并担当重要项,列入人才发展梯队。

6、跟踪落实和反馈工作:在人才盘点后,开展一对一的人员沟通与辅导,制定人人发展计划,并实时跟踪和辅导。形成公司的梯队人才,建立公司的多层级梯队。

发表评论

扫一扫二维码分享